This is an HTML version of an attachment to the Official Information request 'ACC Employee Income not part of Regular Salary'.

 
Short Term Incentive Framework Guidelines 2020-21 
 
1.  Introduction 
This document provides a general overview and guidelines for the ACC Short Term Incentive (STI) 
Framework.    These  guidelines  replace  any  guidelines  previously  issued  and  apply  to  all 
participating employees from 1 July 2020. 
 
2.  Purpose of Short Term Incentives 
ACC’s STI framework, administered on a twelve-month (financial year) cycle, pays a nominated 
percentage  of  fixed  remuneration  for  the  achievement  of  agreed  organisational  and  personal 
goals. 
 
Established  against  tangible  and  measurable  business  targets  and  significant  improvement 
initiatives, the STI fram ework aims to: 
•  reward participants for the achievement of agreed business goals, allowing for differentiated 
reward based on the outcomes achieved;  
•  provide participants with an opportunity to share in the success of the business;  
•  reinforce participants’ personal accountability for both delivering business outcomes and 
demonstrating required leadership behaviours; and 
•  align individual and team efforts to agreed business goals and strategic priorities. 
 
Short term incentives are not intended to reward average performance or maintenance of the 
status quo. 
 
3.  Participation in Short Term Incentive  
Participation  in  the  STI  framework  is  by  invitation  only,  to  senior  roles where the  role  has  the 
ability to significantly impact the performance of the organisation. 
 
Recommendations for participation in the framework can be made by Executive team members 
to be endorsed by the Chief Talent Officer and approved by the Chief Executive. In general, ACC is 
not looking to increase participation in STI beyond the roles currently participating. 
 
Roles currently participating in the STI framework include: 
Category 
Roles included 
Target STI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
•  Fixed Remuneration for STI purposes is calculated as at the beginning of the financial year (ie 
1 July) or at the time of appointment if appointed to an eligible role during the financial year. 
•  Appointment to a role during a financial year, including secondment arrangements, will be 
factored into STI target calculations on a pro-rata basis (i.e. 6 months = 50%), as is any change 
in STI framework participation level.  
•   Individuals commencing a role, that includes a short-term incentive component, in the last 3 
months  of  the  financial  year  (i.e.  between  1  April  and  30  June)  will  commence  their 
participation in STI framework from the beginning of the new financial year (i.e. 1 July). This 
will ensure that sufficient time is available to set appropriate goals and allow time for their 
achievement. 
Page 1 of 4 

 
•  Measures and objectives will be set with “target” (equating to 100%) being aligned to the 
agreed ACC Statement of Intent or Service Agreement targets for the year.  
o  For quantitative measures, performance outcomes associated with 80% achievement 
and 120%  achievement  can also be  defined. Performance  below  80%  achievement 
will result in zero payment. 
o  For qualitative or milestone objectives, only the 100% level is generally defined, and 
the  objective  operates  as  a  binary  measure  (i.e.  achieved  or  not  achieved).  For 
complex  qualitative  measures  the  manager  may  recommend  partial  payment  for 
partial achievement where the overall outcomes are still at least commensurate with 
planned improvement or outcomes. 
 
4.  Satisfactory Performance a Prerequisite  
•  Satisfactory performance in discharging the full range of duties in the role is a prerequisite to 
STI participation. 
 
•  Participation may be suspended or reduced where a staff member has fallen substantially 
short of performance expectations or has failed to demonstrate minimum required leadership 
behaviours commensurate with their position.  
•  Regular  in-business  performance  planning  and  management  processes  should  be  used  to 
ensure performance standards and required behaviours are communicated, understood and 
managed. 
 
 
Page 2 of 4 

 
5.  Objectives 
STI  outcomes  will  be  measured  based  on  personal  and  organisational  performance  in  the 
following areas. 
 
Dimension 
Measures 
Weighting 
Operational 
Organisational targets and measures around 
•  Injury Prevention (5.0%) 
•  Rehabilitation Outcomes (7.5%) 

30% 
  Customer Experience (4.5%) 
•  Financial Performance (6.5%) 
•  Org Health & Capability (6.5%) 
Benefit 
Benefit Delivery 
•    Non-financial 
20% 
•  Financial 
Delivery 
Delivery of change 
10% 
Personal Goals 
•  Delivery of specific initiatives 
40% 
 
•  Operational, Benefit and Delivery objectives will be set annually and approved by the ACC 
Board  Chair.  These  will  apply  to  all  STI  participants.  Percentage  weightings  above  may  be 
modified  from  year  to  year  by  the  ACC  Board  Chair  for  Executive  and  CE  for  SROs  and 
Enterprise Leaders.  
•  Personal Goals will be set as part of the individual’s Performance Development Cycle planning 
and documented by 30 September at the latest.   
 
6.  Personal goals 
•  STI participants should have 3-5 personal or team objectives which reflect key operational, 
financial or business improvement outcomes for which they have a direct responsibility or to 
which they will make a substantial contribution.  
•  These objectives should, as far as practicable, be quantified and reflect demonstrable business 
improvement required in business plans.  
•  Personal objectives and proposed STI outcomes may be subject to review by the Executive 
team  on  completion  of  the  STI  year.    This  review  will  consider  whether  reported  results 
genuinely reflect the delivered performance and that there has been consistent application 
across the business.   
 
7.  Payment 
•  The target date for STI payments is the last pay date in August, after the end of the review 
cycle  to  which  the  payment  relates,  in  line  with  ACC’s  payment  of  annual  remuneration 
outcomes. 
•  Consistent with salary review principles, two-up approval is required for payment. This will 
also involve the Board Governance and Remuneration Committee endorsing organisational 
outcomes and Executive payments. 
•  STI payments are eligible for employer superannuation contributions, in line with relevant 
employment agreements.  Calculations for superannuation on STI payments are calculated in 
line with the percentage calculations for base salary superannuation contribution. 
Page 3 of 4 

 
•  STI participants who leave ACC of their own accord at any time are not entitled to any STI 
payment for the (incomplete) STI year in which they leave. 
•  STI  participants  with  more  than  3  months  service,  who  are  made  redundant  by  ACC,  will 
receive  a  pro-rata  STI  payment  subject  to  meeting  personal  performance  criteria  outlined 
above.  Payment will generally be made at the time of termination with the CEO/Board Chair 
having  discretion  to  approve  an  appropriate  level  of  payment,  considering  business  and 
personal performance. At the discretion of the CEO/Board Chair payment may be made at the 
conclusion of the performance year using actual performance results. 
•  Where  an  individual  has  an  extended  absence  from  work  greater  than  3  months  in  any 
financial year (regardless of whether this absence is paid or unpaid), the individual will not 
participate in STI framework for the period during which they are on leave.  This recognises 
that those on extended leave are not contributing to the business outcomes during this period 
and hence, participation in STI framework to recognise individual and business outcomes for 
this period is not ap propriate.  
 
ACC may modify or cancel the STI scheme at any time, and payments may be suspended due to 
unsatisfactory business performance and/or other significant changes in business operating 
conditions or assumptions.  
 
Page 4 of 4