This is an HTML version of an attachment to the Official Information request 'ACC Personal Grievances'.
Solving employment relationship 
problems in ACC 
What is an employment relationship problem? 
An employment relationship problem is a problem between you and your 
manager or between you and another ACC employee or between you and 
ACC. It includes a personal grievance, dispute or other problem relating to 
or arising out of your employment relationship. 
An employment relationship problem does not include any problem 
concerning the setting of new terms and conditions of your employment. 
Nor does it include an issue you may have with the tasks, responsibilities 
and functions of your position or with your manager expecting you to 
achieve these duties. 
Listed below are examples of employment relationship problems: 

You think you have been treated unfairly;

A breach of your employment agreement;

A personal grievance;

A dispute over the interpretation, application or operation of your
employment agreement;

A question about whether you are an employee or an independent
contractor;

A disagreement about arrears of wages or holiday pay etc;

Your not being allowed to attend union meetings or take
employment related education leave; or

You get a warning, or are dismissed.
What is a personal grievance? 
A personal grievance means any grievance that you have against ACC 
because of a claim that: 

You have been unjustifiably dismissed;

Action ACC has taken disadvantages you in your employment or a
term of your employment is unjustifiable;

You are discriminated against in your job;

•  You are sexually harassed in your job; 
•  You are racially harassed in your job; or 
•  You have been pressured in your job because of your membership or 
non-membership of a union or employees’ organisation. 
•  A personal grievance must be raised with your Manager within 90 
days of the event. 
Employment relationship problem resolution process 
in ACC 
Step 1 Clarify the problem 
If you believe there may be a problem in the employment relationship, the 
first step is to check the facts and make sure there really is a problem, and 
not simply a misunderstanding. 
You might want to discuss a situation with someone else to clarify whether 
a problem exists, but in doing so you should take care to respect the 
privacy of other employees and managers, and to protect confidential 
information belonging to the employer. For example, you could seek 
information from: 
•  friends and family 
•  the Ministry of Business, Innovation and Employment (cal  them on 
0800 20 90 20 or through their website 
at www.dol.govt.nz/er/solvingproblems/index.asp) 
•  pamphlets/fact sheets from the Department of Labour 
•  your union (if you are a union member), a lawyer, a community law 
centre or an employment relations consultant. 
•  You raise an allegation against a colleague or manager which is of a 
disciplinary nature; and 
•  there is some evidence that can be referred to, to support the 
allegation you have made. 
An investigation wil  not normal y be appropriate if the problem you raised 
relates to a decision ACC made to issue a warning or to dismiss. 
If we are not able to resolve the problem through the steps above, a 
number of options exist: 

Step 2 Discuss the problem 
If you believe there is a problem, raise it as soon as possible. This can be 
done in writing or verbally. Provided you feel comfortable doing so, you 
should ordinarily raise the problem with your direct manager. If this is not 
possible, you may raise the problem with their manager, or another 
appropriate manager. 
A meeting will usually then be arranged where the problem can be 
discussed between appropriate parties. You are entitled to bring a 
representative or support person with you to the meeting if you wish. 
When raising a problem for discussion it is helpful if you can do so in 
writing and outline solutions that you consider may resolve it. 
The parties will then try to establish the facts of the problem and discuss 
possible solutions. This is likely to include an exchange of views about the 
nature of the problem and possible solutions. 
Your manager (or other appropriate manager) may wish to seek advice or 
consider further information to assist them in addressing your problem. 
They may seek assistance or information from People Services, their own 
manager, a specialist (if applicable), or another person involved in the 
problem. They may also wish to gather information including 
documentation to understand the issue you have raised. It may be that 
discussions take place over more than one meeting if progress is being 
made. 
The manager may refer the problem on to a more senior manager or 
People Services if they believe someone more independent would be better 
placed to resolve it. 
If you agree to a solution it is helpful if this is documented so it can be 
referred back to if required. If you are satisfied with the solution this is the 
end of the process. 
Step 2a Investigation of the problem 

Depending on the nature of the problem, it may be appropriate for an 
investigation to be conducted into the issues you have raised. An 
investigation is likely to be appropriate in the following circumstances: 
•  You raise an allegation against a colleague or manager which is of a 
disciplinary nature; and 
•  there is some evidence that can be referred to, to support the 
allegation you have made. 
An investigation wil  not normal y be appropriate if the problem you raised 
relates to a decision ACC made to issue a warning or to dismiss. 
If we are not able to resolve the problem through the steps above, a 
number of options exist: 
Next steps 
•  Either party can contact the Ministry of Business, Innovation and 
Employment, who can provide information and/or refer the parties to 
mediation. 
•  Depending on the nature of the problem, the issues involved may 
also be ones that the Labour Inspectors employed by the Ministry of 
Business, Innovation and Employment can assist with, ie minimum 
statutory entitlements such as holiday, leave or wages provision. 
•  Either party can take part in mediation provided by the Ministry of 
Business, Innovation and Employment (or the parties can agree to get 
an independent mediator). 
•  If the parties reach agreement, a mediator provided by the Ministry 
of Business, Innovation and Employment can sign the agreed 
settlement, which wil  then be binding on the parties. 
•  The parties can both agree to have the mediator provided by the 
Ministry of Business, Innovation and Employment decide the 
problem, in which case that decision will be binding; 
•  If mediation does not resolve the problem, either party can refer the 
problem to the Employment Relations Authority for investigation. 
•  The Employment Relations Authority can direct the parties to 
mediation, or can investigate the problem and issue a determination. 

•  If one or other of the parties is not happy with the Employment 
Relations Authority's determination, they can refer the problem to the 
Employment Court. 
•  In limited cases, there is a right to appeal a decision of the 
Employment Court to the Court of Appeal and to the Supreme Court. 
 

Document Outline